¿ Recursos Humanos o Talento Humano para un mundo digital?

Recursos Humanos RRHH y el Taylorismo

El término Recursos humanos según Wikipedia, fue acuñado por el economista John R. Commons, quien lo utilizó por primera vez en su libro Distribución de la riqueza publicado en 1893. Sin embargo, el término se desarrolló más hacia 1919 y 1920  y en el Siglo XX con la industrialización, se enfocó hacia las relaciones laborales y hacia una organización científica del trabajo con Taylor y Fayol. Para finales del siglo XX y en nuestros días incluso, tiene un enfoque dirigido hacia la gestión de procesos relacionados con la selección, contratación, formación, relaciones laborales, administración de nómina, riesgos profesionales y todo sistema o gestión que implique a los empleados y que esté alineada con los objetivos de la organización. Desde este enfoque, hemos interpretado la funcionalidad del área dentro de la organización como “administrar” procesos que ayuden a que ésta, cuente con el “recurso humano” necesario para el cumplimiento de su misión y “algo más” que incluye, aquellos procesos relacionados con el bienestar del empleado, no obstante visto así seguimos con una perspectiva instrumental del trabajo, en que el trabajo es un instrumento para generar ingresos, como dice Peter Senge y desde la organización, es la oportunidad que se la da al empleado para que genere ingresos para vivir, cosa que parece increíble pero aún la vivimos en el siglo XXI.

RRHH y la antigua perspectiva instrumental del trabajo

La perspectiva instrumental no parece encajar con la nueva visión de vida del ser humano en el siglo XXI y tampoco, corresponde con la estrategia para que las organizaciones puedan alcanzar la llamada ventaja competitiva sostenida. Esta última definida como la capacidad de una organización para aprender más pronto que su competencia (Peter Senge), en un mundo cada vez más global.

Para clarificar esta disonancia, revisemos la definición de algunos términos, que nos ayudarían a comprender cuál es o debería ser la funcionalidad del área de Recursos Humanos y si esta denominación sigue siendo válida hoy en 2019, siglo XXI.

Ciertas palabras que utilizamos cuando nos referimos a la funcionalidad del área de Recursos Humanos, pueden parecer iguales pero no lo son (tomado de Mister empresa) dirigir, administrar, organizar, gestionar.

Administrar es la ejecución de actos que se realizan en una empresa con la finalidad de mantenerla y explotarla siguiendo unas normas, regulaciones internas, políticas pre establecidas con el fin de alcanzar unos objetivos y sobre todo su supervivencia.

Organizar es aplicar aquellas proposiciones relacionadas con  la naturaleza, la estructura y funcionamiento de los sistemas y grupos humanos y que fija los principios y reglas que han de regir las relaciones dentro de ese sistema.

Dirigir es tomar decisiones incluyendo al proceso que lo acompaña, el análisis de las situaciones, la búsqueda y valoración de las distintas alternativas, el estudio de las consecuencias, etc.

Gestionar es aplicar las reglas, procedimientos y métodos operativos para llevar a cabo con eficacia las actividades económicas que permiten lograr esos objetivos marcados por la empresa. La gestión tiene que ver con la puesta en práctica de las acciones planificadas y estudiar las desviaciones que se puedan producir sobre el plan trazado y re-direccionar cuando es necesario.

Tomando las definiciones anteriores y sin estudios que lo avalen, la funcionalidad del área de Recursos Humanos en la práctica organizacional actual, persiste bajo la perspectiva de administrar recursos. Si observáramos en una tarta las estadísticas, seguramente la gestión ocuparía un pedazo pequeño y la administración el más grande. Administrar es parte de la función que se asignó en el pasado y que hoy de acuerdo al desarrollo global exige un enfoque más integral coherente con la demanda del entorno social, laboral, profesional de las personas del siglo XXI y por supuesto del mercado y la globalización.

El Siglo XXI es del Talento Humano

Se hace necesario un área de RRHH que responda en la práctica, a ser integradora y facilitadora entre las necesidades de la organización y los empleados, primero que todo y segundo, ocupe un papel activo y de gestión en otros procesos también relacionados con la gestión humana, que incluye a otros agentes como proveedores, clientes, accionistas, mercado, entre otras.

El término Recursos humanos como denominación del área se queda corto y no es válido desde la aplicabilidad de la función y de la misión de esta área que puede y debe ser un eslabón en el proceso de transformación que enfrentan las organizaciones de hoy.

La visión actual, no es generalista y la misión no está centrada en atraer y retener personas y adecuarlas a los puestos para que produzcan y den los resultados que necesita la organización para “la supervivencia”.

En el siglo XXI se requiere una visión de más corto plazo, especializada, estratégica y una misión que integre el apalancamiento exponencial del desarrollo humano para lograr con la gestión, complementariedad entre el desarrollo de los empleados y el éxito de la organización, y eso se logra gerenciando y liderando personas, no administrando recursos.

Gerenciar personas, implica la práctica de algunos valores claves y puesta en valor de acciones también claves para maniobrar y gestionar sobre ellos como premisas de trabajo diario, experiencia, confianza, liderazgo, creatividad, innovación, tecnología, servicio, autodeterminación, autonomía, capacidad de aprendizaje, entre otros, porque ellos permitirán la acción con libertad, responsabilidad y compromiso por parte de las personas.

En la actualidad, encontramos organizaciones que las practican, de hecho grandes, pequeñas y medianas compañías con alto desarrollo organizacional ya no tienen puestos de trabajos fijos, cada empleado trabaja por objetivos en las horas y sitio que lo consideren, los knowmads aumentan cada día y los modelos jerárquicos cada vez se están desmotando ¿por qué?  porque hoy se está dando paso a un desarrollo humano que promulga la libertad, la responsabilidad, la autodeterminación, la confianza y la felicidad ya que eso es lo que exige la sociedad del siglo XXI en la que están los trabajadores.

Así que hoy necesitamos un área de Talento Humano que facilite con metodologías innovadoras basadas en alta tecnología y aprendizaje (learnability) continuo, el éxito de los empleados y de la organización. Necesitamos un área que haga las veces de consultoría para las demás áreas de la organización y que cumpla la misión para la que ha sido creada que las personas alcancen un desarrollo de sus talentos, competencias, habilidades y sean capaces desde sus competencias poner en valor una marca, un servicio, un producto y con un sentido humano, porque las organizaciones deberían cumplir un principio ético de responsabilidad social, aportar al crecimiento humano y social.

Lograr este desarrollo es un gran reto para todos los profesionales que trabajamos directa o indirectamente (consultores, asesores) para estas áreas, es un proceso de transformación. La buena noticia es que ya estamos en una transición, hay mucho trabajo por hacer.

¿En tú organización hay área de Recursos Humanos o de Gestión del talento humano?¿Se gestiona el talento o se administra en las organizaciones españolas? ¿En qué fase de desarrollo se encuentran las áreas de Recursos Humanos? ¿Qué falta a los profesionales de Recursos humanos para impulsar el desarrollo e ir a por una gestión del talento humano?

Foto: Brooke Cagle Unplash

Artículo escrito para La Nueva Ruta del Empleo en 2016 actualizado en 2019